Le bonheur au travail : coup de com’ ou vrai axe stratégique ? [DOSSIER]

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Etudes, reportages, documentaires : le bonheur au travail, pas moyen d’y couper ! Les entreprises surfent sur la vague, et ont bien compris que se préoccuper du bien-être de leurs salariés peut améliorer leur image et leur productivité. Tour d’horizon d’un créneau en plein boom, boosté par la transition numérique.

Les Français, heureux au travail ?

« Le travail, c’est la santé. Rien faire, c’est la conserver. » Il doit bien y avoir un juste milieu pour être heureux au travail… Selon le dernier baromètre Edenred/Ipsos, publié en mai 2016, 67% des salariés français s’estiment satisfaits de leur niveau de bien-être au travail.

Ça vous parait beaucoup ? C’est pourtant 4 points de moins que la moyenne de 71% observée dans les 15 pays où a été menée cette étude. Deux aspects revêtent une grande importance aux yeux des salariés, tous pays confondus : le développement de leurs compétences – qui leur permet de se projeter et d’évoluer dans l’entreprise – et la prise en compte de leur expérience.

Cadre de travail, attention et émotion : trois piliers pour estimer le niveau de bien-être au travail, sur lesquels les Français sont plus pessimistes que leurs voisins européens. Peu confiants dans leur avenir professionnel et dans celui de leur pays, ils le sont davantage en revanche quant à celui de leur entreprise. Bon, c’est déjà ça !

On voit aussi fleurir des articles sur trois formes de souffrance au travail. Le burn-out, l’épuisement professionnel, est le plus connu d’entre eux. Le bore-out paraît plus inoffensif mais il fait des ravages : c’est le résultat de l’ennui profond que vivent les salariés dans leur travail.

Le dernier, le brown-out, résulte, lui, du manque de sens de l’activité professionnelle. Les générations Y et Z y sont particulièrement sensibles. Elles savent bien, car elles sont loin d’être naïves, que les carrières ne sont plus toutes tracées et renoncent plus volontiers aux grandes entreprises (et à leurs éventuels privilèges) pour trouver un emploi qui ait du sens pour elles.

Malgré ce pessimisme ambiant – que nous combattons tous les jours dans nos lignes – le bonheur au travail a le vent en poupe dans l’Hexagone. En 2015, un documentaire de Martin Messonnier diffusé sur Arte a fait connaître au grand public les initiatives qui se multiplient pour tenter de redonner du sens au travail. Il a si bien marché qu’il a offert à la chaîne franco-allemande une de ses meilleures audiences de l’année !

Pour avoir une idée du succès de la thématique, essayez donc de taper « bonheur au travail » dans votre moteur de recherche. Tentez aussi « bien-être » : et oui, personne n’est encore d’accord pour savoir quelle est la meilleure appellation.

Le boom des Chief Happiness Officers

Depuis quelques années, on voit aussi apparaître un nouveau métier, venu tout droit de la Silicon Valley, au sein des entreprises françaises : les Chief Happiness Officers (CHO).

Il faut dire que les nombreuses études publiées sur le sujet ont prouvé qu’augmenter le bonheur des salariés, c’est plutôt bon aussi pour le porte-monnaie de l’entreprise et pour l’Etat ! Des salariés plus heureux semblent en tout cas être plus productifs, plus engagés et plus fidèles. De quoi donner à leurs employeurs de sérieuses raisons de s’intéresser de près à leur bonheur.

Certes, ces « directeurs généraux du bonheur » sont là pour mettre de l’huile dans les rouages de l’entreprise, aider à limiter et résoudre les conflits. Mais leur rôle consiste surtout à valoriser les réussites, individuelles et collectives, et à favoriser un meilleur vivre-ensemble.

“ Une personne sous pression sera peut-être productive mais pour combien de temps ?, nous raconte Nathalie Forestier, l’une des premières CHO de France, chez AlloResto. Nous passons autant de temps voire plus de temps au travail qu’avec notre famille et nos amis alors faisons en sorte que notre travail soit effectué dans de bonnes conditions et que cela soit une source d’épanouissement et de joie.”

La nouvelle fiche de poste s’écrit à mesure que les entreprises s’emparent du sujet, et les pistes à explorer sont multiples. D’abord, sa place : à qui doit-il être rattaché et rendre des comptes ? Quelle articulation construire avec la direction des ressources humaines ? Et surtout, comment faire du bonheur une préoccupation partagée par tous, au service de l’amélioration de la marque employeur et du bien-être des salariés ?

Pour certaines entreprises, la solution n’est peut-être pas dans le CHO ! Pour l’instant, la fonction est plus facile à introduire dans les entreprises suffisamment agiles pour ne pas (trop) craindre les mutations et les remises en question.

Chaque CHO a ses propres outils de mesure, développés en interne ou en externe. De nombreuses startups sont sur le coup (Supermood, Team Mood…) et proposent d’évaluer le bien-être des salariés, mais elles doivent encore innover et convaincre. Une chose est sûre : le marché a de l’avenir. Comptez sur notre œil averti et notre oreille attentive pour vous donner la substantifique moelle de ce foisonnement.

« Libérée, délivrée » : quand l’entreprise se réinvente

D’autres sociétés font un choix radical : supprimer le management pyramidal. C’est ce qu’a fait Officience, une entreprise franco-vietnamienne de sites Internet offshore. Créée il y a 10 ans, elle compte aujourd’hui 250 salariés. Mais la « libération » ne s’est pas faite tout de suite ni sans heurts, raconte Duc Ha Duong, l’un de ses co-fondateurs, qui d’ailleurs met en garde contre une vision naïve ou utilitariste de l’entreprise libérée.

Officience se développe d’abord sans équipe commerciale. Elle en embauche une en 2009… avant de la supprimer trois ans plus tard, en réalisant que la course aux clients « à tout prix » ne lui convient pas. En 2012, donc, changement de positionnement : « Plutôt que d’embrasser le monde entier, on a décidé de se recentrer. On est passé de la technique de l’entonnoir à celle du porte-voix, qu’évoque Seth Godin. », explique Duc.

« On y crie nos cinq causes – développer le Vietnam, encourager la mondialisation positive, créer de la valeur partagée, penser et agir durable, et partager le savoir – et on laisse les gens qui y adhèrent se positionner plus ou moins près de nous. Et on ne fait affaire qu’avec ceux qui partagent nos valeurs. »

C’est d’ailleurs comme ça qu’il est heureux au travail : « Le bonheur, c’est quand je me couche en ayant défendu les causes qui me sont chères au maximum de mes compétences. »

Nouvelle étape, l’année suivante. « Il fallait que toute la boîte soit convaincue et défende les cinq causes. On a laissé partir la DRH et on l’a remplacée par une équipe d’évangélisation. On a ensuite pris une décision : casser la pyramide. Après plusieurs essais (organisation par clusters, holacratie…), on a finalement repris les principes développés par Frédéric Laloux dans Reinventing organizations, qu’on a adapté dans notre charte. »

Concrètement, plus de top management, mais un système d’influenceurs, que chacun choisit pour l’aider à prendre des décisions. Pour faire les bons choix et évaluer la satisfaction des salariés d’Officience, Duc a développé un outil : les cinq flux. « On peut échanger tellement plus que des flux financiers : des matières, des sentiments, des connaissances et/ou de la confiance. Les trois derniers sont plus difficiles à quantifier, mais ils prennent chez nous une grande importance. »

Le bilan, après un an de transition et deux ans « droits dans leurs bottes » ? « J’ai beaucoup moins de responsabilités et de pression sur mes épaules, mais elle est transférée à tous les autres, qui n’ont pas tous été entraînés pour ça… Chacun décide, en conscience, de son salaire, ce qui simplifie les discussions sur ces sujets souvent délicats à aborder. » Mais c’est loin d’être un long fleuve tranquille.

« Les critiques de l’entreprise libérée lui reprochent d’être un moyen de presser encore davantage le citron aux salariés, poursuit Duc. Ils ont en partie raison. Pour éviter ces conséquences négatives, il est impératif de gérer et d’entretenir la bienveillance. Et de rappeler que ce n’est pas l’entreprise qu’on libère, mais les hommes et les femmes qui la composent. »

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flora-clodicFlora Clodic-Tanguy, Slasheuse heureuse, j’ai fait le choix du journalisme positif. Mon bouillon de culture: des nouveaux médias optimistes et tournés vers l’avenir; des initiatives d’innovation démocratique, sociale ou écologique ; des entrepreneurs inspirants. Twitter @FloraClodic

 

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